多様性を力に変える！チームを「自走」させる7つのステップ ~ その3 ミッション・ビジョン・バリューの共有 ~

この記事について

これはチームや組織が最高のパフォーマンスを発揮するために欠かすことができない7つのステップのうちの三つ目「透明性と⼼理的安全性の確保」です。

1. ⾃⾝のマインドセットの変⾰
   • プレーヤー気質からの脱却と、コーチングマインドの確⽴
2. 透明性と⼼理的安全性の確保
   • オープンなコミュニケーションと失敗を恐れない環境づくり
3. ミッション・ビジョン・バリューの共有  今回のテーマ
   • 組織の⽬的と価値観を全員で作り上げる
4. ⽬標の連携
   • 組織の⽬標と個⼈の⽬標を結びつける
5. 失敗の奨励
   • チャレンジを促し、失敗から学ぶ⽂化の醸成
6. 適切な権限委譲と尊重
   • 次世代リーダーの育成と意思決定の尊重
7. テクノロジーの積極活⽤とコラボレーションの促進
   • 最新技術と部⾨横断の協⼒で効率と創造性を⾼める

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）って何？

これまでのステップで、チームが変革を果たすための基盤は整いました。ここから視点を未来に向けてチームのコラボレーションを上げていくための第一歩として必要になってくるのが「ミッション・ビジョン・バリューの共有」です。

では、そもそもミッション・ビジョン・バリュー（MVV）とはどんなものを意味するのでしょうか。既にご存知の方も多いと思いますが、改めてご紹介させて頂きます。

ミッション（Mission）：組織の「存在意義・使命

問い： 私たちは何のために存在しているのか？ 社会に何を提供するのか？

特徴： 組織の根本的な目的であり、時代が変わっても基本的には変わらないものです。（時間軸：現在〜永遠）

ビジョン（Vision）：組織の「目指す姿・未来像」

問い： ミッションを追求した結果、将来どのような状態になっていたいか？

特徴： 「〇〇年後に業界トップになる」「こんな社会を実現する」といった、ミッションを実現する過程で到達したい中長期的なゴールです。達成されれば新しく更新されます。（時間軸：未来）

バリュー（Value）：組織の「価値観・行動指針」

問い： ミッションとビジョンを実現するために、私たちは日々どう考え、どう行動すべきか？

特徴： 従業員が迷ったときの判断基準であり、組織のカルチャー（社風）を作る具体的なルールやスタンスです。（時間軸：日々の現在）

MVVをさらにわかりやすく理解するために、「船で海を渡る」というシチュエーションに例えると、以下のようになります。

要素	船の航海における意味	具体例
ミッション	なぜ航海に出るのか（目的）	「世界中の人々に、新大陸の豊かなスパイスを届けるため」
ビジョン	どこへ向かうのか（目的地）	「3年後に新大陸の東海岸に到達し、最大の貿易拠点を作る」
バリュー	船員はどう振る舞うか（ルール）	「嵐を恐れず挑戦する」「常に仲間を助け合う」「食料は公平に分ける」

なぜMVVが必要なのか？

ではなぜチームや組織にMVVが必要なのでしょうか。MVVが明確に言語化され、浸透している組織には次のようなメリットがあるからです。

1. 方向性の統一（ベクトルを合わせる）： 全従業員が「自分たちはどこに向かっているのか」を理解できるため、部署や個人がバラバラの方向に進むのを防ぎます。
2. 判断のブレをなくす： ビジネスにおいて「AかBか」で迷った際、「どちらが私たちのバリューに合っているか？」「どちらがビジョンに近づくか？」という明確な判断基準になります。
3. 人材の採用とモチベーション向上： 「給料が良いから」だけでなく、「この組織のミッションに共感したから」という理由で人が集まるようになり、働く上でのやりがいや誇りにつながります。

どうやってMVVを根付かせるか？

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）は、素晴らしい言葉を作って壁に飾るだけでは意味がありません。従業員一人ひとりがそれを理解し、日々の業務で体現して初めて機能します。

MVVを組織に根付かせる（浸透させる）プロセスは、大きく「1. 認知（知る）」「2. 共感・理解（腹落ちする）」「3. 実践・行動（体現する）」の3つのフェーズに分けられます。それぞれのステップにおける具体的な施策例をご紹介します。

フェーズ1：認知（まずは全員が「知っている」状態を作る）

どんなに良いMVVでも、従業員が覚えていなければ始まりません。日常的に目や耳に触れる機会を増やします。

• クレドカード（行動指針カード）の配布: 名刺サイズのカードにMVVを記載し、常に携帯してもらう。
• 社内ツールへの表示: SlackやTeamsなどのチャットツール、社内ポータルの目立つ場所に常に掲示する。PCのスクリーンセーバーや壁紙にする企業もあります。
• 会議や朝礼での唱和・共有: 定例会議の冒頭でMVVを読み上げたり、今週のバリューを一つピックアップして共有したりする。
• グッズの作成: MVVのロゴやキーワードが入ったTシャツ、マグカップ、ステッカーなどを作り、日常的に使う。

フェーズ2：共感・理解（自分ごと化し、「腹落ち」させる）

言葉を知っているだけでなく、「なぜそのMVVなのか」「自分の業務にどう結びつくのか」を深く理解してもらうフェーズです。

• トップからのストーリーテリング: 経営層が「なぜこのMVVを作ったのか」「どんな原体験や想いがあるのか」を、全社会議や社内報などで自分の言葉で語り続ける。
• MVVワークショップの開催: 部署やチームごとに集まり、「私たちのチームでこのバリューを発揮するには、具体的にどんな行動をとるべきか？」をディスカッションする。
• 1on1での対話: 上司と部下の定期的な面談（1on1）の場で、「最近、一番バリューを体現できた仕事は何だった？」といったテーマで対話を行う。

フェーズ3：実践・行動（日々の業務や制度と結びつける）

MVVに沿った行動が「正しい」とされ、報われる仕組み（人事制度など）を作ることが、組織に根付かせる最大の鍵です。

• 人事評価への組み込み（バリュー評価）: 営業成績などの「業績」だけでなく、「いかにバリューを体現したか」を評価項目に組み込む。バリューに反して数字だけを上げる人は高く評価しない仕組みを作る。
• 表彰制度（アワード）の実施: 半期や1年ごとに、「最もミッションに貢献した人」「特定のバリューを体現した人（バリュー賞）」を表彰し、全社で称賛する。
• ピアボーナス（称賛の仕組み）: 従業員同士で、バリューを体現した行動に対して感謝のメッセージと共に少額のインセンティブ（ポイントなど）を送り合えるツール（Uniposなど）を導入する。
• 採用基準への反映: 面接の段階で「この候補者は私たちのバリューにフィットするか（カルチャーフィット）」を最重要視し、スキルが高くてもバリューに合わない場合は採用を見送る。

💡 MVVを根付かせるための最重要ポイント

• 経営陣が誰よりも体現する: 経営陣やマネージャー層がMVVに反する行動（例：「挑戦」を掲げているのに失敗を極端に責めるなど）をとると、一瞬でシラケてしまいます。トップ自らが最大の体現者であることが必須です。
• 中長期的な根気: 組織の文化を変えるには、最低でも数年単位の時間がかかります。一過性のイベントで終わらせず、何度も繰り返し発信・評価し続ける根気が必要です。

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